Le cabinet MOUILLAC implanté à BORDEAUX intervient en Droit du Travail sur toute la France.
Les procédures de licenciement peuvent se fonder sur différents motifs, d’ordre personnel ou économique. Pour qu’il puisse être considéré comme justifié, le motif du licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. L’employeur doit donc être en mesure de démontrer que ce motif repose sur des éléments de preuves concrets, vérifiables et objectifs. A défaut, le Conseil de Prud’hommes pourra requalifier le licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
I- Le licenciement pour motif personnel
1- Le licenciement disciplinaire
Il implique une faute du salarié.
Il peut s’agir d’une faute simple, grave ou lourde;
Quelle que soit la qualification retenue par l’employeur, la faute doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire être motivée par des faits objectifs et sérieux, vérifiables, et non uniquement sur des éléments subjectifs et imprécis. Le manquement reproché au salarié ne doit pas d’avantage être isolé.
A- Pour faute simple
Il doit s’agir d’une faute suffisamment sérieuse pour justifier le licenciement.
Même si cette faute n’est pas d’une gravité suffisante pour être qualifiée de faute grave, elle doit reposer sur des faits objectifs et vérifiables et non uniquement sur des éléments subjectifs.
Le salarié peut effectuer son préavis.
Il perçoit une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés.
B- Pour faute grave
La faute grave est d’une telle gravité qu’elle empêche le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le préavis.
En application de la jurisprudence, l’insubordination, le non respect des règles de sécurité, le vol, les absences injustifiées, peuvent être constitutive de faute grave
Le salarié n’a pas droit au préavis et à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Toutefois, il conserve l’indemnité compensatrice de congés payés.
C- Pour faute lourde
La faute lourde suppose une intention de nuire de la part du salarié à l’égard de de son entreprise.
La notification met fin immédiatement au contrat de travail.
Le salarié n’a donc pas droit au préavis et au versement de l’indemnité légale de licenciement.
En revanche, il conserve l’indemnité compensatrice de congés payés et contrairement à ce qui est parfois répandu, il peut percevoir les allocations versées par Pôle Emploi.
2- Le licenciement pour inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail.
Lorsque à l’issue de son arrêt de travail, le salarié est déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail, il peut faire l’objet d’un licenciement pour inaptitude.
Le médecin traitant ou le médecin conseil de la sécurité sociale n’a pas compétence pour prononcer l’inaptitude du salarié.
On distingue deux types d’inaptitude :
– L’inaptitude professionnelle lorsque celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
– L’inaptitude non professionnelle, lorsque celle-ci est sans lien avec l’activité professionnelle.
La procédure de licenciement implique notamment deux visites médicales de reprise (sauf danger imminent), une consultation des délégués du personnel (uniquement en cas d’inaptitude professionnelles) ainsi des recherches de reclassement.
Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis lorsque l’inaptitude est professionnelle.
Il n’y a pas droit dans le cadre d’une inaptitude non professionnelle.
3- Le licenciement pour insuffisance professionnelle
Insuffisance professionnelle peut être définie comme étant un manque de compétence du salarié, dans l’exécution de ses fonctions.
Cette insuffisance professionnelle doit être imputable au salarié. Cela signifie que cette incompétence ne doit pas résulter d’un manque de formation émanant de l’employeur.
En outre, elle ne doit pas d’avantage émaner de difficultés organisationnelles inhérentes à l’entreprise.
Il ne s’agit donc pas d’une faute. En ce sens, la Cour de cassation a jugé que « l’insuffisance professionnelle, sauf mauvaise volonté du salarié, ne constitue pas une faute grave ».
4- L’insuffisance ou le manque de résultat
L’insuffisance de résultat se distingue de l’insuffisance professionnelle en ce qu’elle ne peut être invoquée que lorsque le salarié s’est vu fixer des objectifs, souvent chiffrés.
Pour que ce motif soit justifié deux éléments devront être vérifiés :
– Les objectifs fixés doivent être précis et atteignables;
– L’insuffisance de résultat doit être directement imputable au salarié et ne pas dépendre de la conjoncture économique ou d’autre difficultés résultant de défaillances de l’employeur.
Là encore, l’employeur doit avoir tout mis en œuvre pour former correctement son salarié.
5- Le licenciement pour absence répétée ou prolongée
Ce type de licenciement est parfois envisagé lorsqu’un salarié victime d’une maladie est régulièrement absent, sans toutefois être déclaré inapte.
L’état de santé d’un salarié ne peut jamais justifier son licenciement, sous peine d’être discriminatoire.
Toutefois, le licenciement peut être envisagé, si deux conditions cumulatives sont réunies :
– Les absences perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel le salarié est affecté ;
– Il doit être nécessaire pour le bon fonctionnement de l’entreprise de remplacer définitivement le salarié absent.
L’employeur doit bien entendu être en mesure de démontrer objectivement (par des éléments vérifiables et précis) de la nécessité du licenciement du salarié.
II- Pour motif économique
En application de l’article L.1233-3 du Code du travail, est considéré comme un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents au salarié résultant d’une suppression, d’une transformation ou d’une modification d’emploi, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Les difficultés économiques doivent être réelles et sérieuses.
Par exemple :
– Pertes financières durables constantes et durables ;
– Comptablement : un déficit d’exploitation important ; des difficultés de trésorerie ; un déficit budgétaire ; un endettement…
– Baisse du chiffre d’affaire et du résultat ;
– Perte de l’unique client de l’employeur Etc.
– Une procédure complexe et variable selon l’effectif de l’entreprise et le nombre de licenciement doit être mise en œuvre.
Dans le cadre de cette procédure, l’employeur devra veiller à respecter l’ordre des licenciements et satisfaire à son obligation de reclassement (interne et externe).
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