Rupture Conventionnelle du Contrat de Travail

Rupture Conventionnelle

La rupture conventionnelle du contrat de travail est régit par les articles L.1237-11 à L1237-16 du Code du travail, issus de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de rompre le contrat d’un commun accord. Ce mode de rupture se distingue de démission et permet donc au salarié de percevoir ses allocations chômage.rupture conventionnelle du contrat de travail

Cette procédure n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI). Elle ne s’applique donc pas dans le cadre de Contrats à durée déterminée.

Il convient de rappeler que la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Dès lors, en cas de contestation, le juge vérifiera la liberté du consentement des parties. A titre d’exemple, la Cour de Cassation a déjà jugé que la rupture conventionnelle est frappée de nullité dans un contexte de harcèlement moral.

1- Rupture conventionnelle du contrat de travail: La procédure

a- Le ou les entretiens préalables :

L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens.

Au cours de cet (ou de ces entretien(s)), le salarié peut se faire assister :

–       – soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. (Un représentant du personnel ou de tout autre salarié) ;

–      – soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. (consultable en mairie ou auprès de la DIRECCTE)

Si le salarié choisit se faire assister, l’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

A noter, qu’un avocat, ne peut pas assister l’une ou l’autre des parties lors de ces entretiens.

b- Le contenu de la convention :

La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, et notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié.

Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail. (Celle-ci ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative).

c- Le délai de rétractation :

Afin d’éviter les décisions trop hâtives, la loi impose un délai minimum de 15 jours calendaires entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation ou pour autorisation.

Chaque partie peut alors revenir sur sa décision durant ce délai.

Le délai de rétractation de 15 jours calendaires démarre au lendemain de la signature de la convention de rupture. En application de l’article R 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Afin de conserver une preuve, il est opportun pour la partie qui souhaite se rétracter, de le faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise à l’autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise.

d- L’homologation de la convention :

À l’issue du délai de rétractation la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à la DIRECCTE (Direction régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), avec un exemplaire de la convention de rupture.

Cette demande doit être formulée au moyen d’un formulaire dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 8 février 2012 (JO du 17).rupture conventionnelle du contrat de travail

Trois exemplaires du formulaire d’homologation doivent être établis : un pour l’employeur, un pour le salarié, et un destiné à l’administration pour homologation (chaque exemplaire devant être signé par l’employeur et le salarié).

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (sont donc exclus les dimanches et les jours fériés), à compter de la réception de la demande.

Le délai d’instruction de 15 jours démarre le lendemain de la réception de la demande par le DIRECCTE.

En application de l’article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (il s’agira donc d’une homologation « tacite » ou « implicite »).

Si l’homologation est refusée par l’autorité administrative, dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné ci avant, l’une ou l’autre des parties peut alors former un recours contre ce refus d’homologation.rupture conventionnelle du contrat de travail

e- Le cas des salariés « protégés » :

La rupture conventionnelle peut également s’appliquer aux salariés protégés.

Toutefois, dans ce cas, et par dérogation aux dispositions précédemment exposées :

La rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (et non à simple homologation).
La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation par l’inspecteur du travail. Lequel dispose pour instruire la demande du délai de droit commun de l’autorisation qui peut être prolongé jusqu’à deux mois ; la date convenue de rupture du contrat de travail devra donc être fixée en prenant en considération ces délais.

2-Les indemnités dues au salarié

Le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle ». Dont ne peut être inférieur au montant de l’indemnité de licenciement.

En revanche, dans ce type de procédure, le salarié n’a pas à effectuer de préavis. Et n’a donc pas droit à l’indemnité compensatrice de préavis.

Le salarié peut enfin percevoir des allocations chômages.